1. 面试流程
- 建立招人标准
- 对齐招人标准
- 简历分析
- 开场寒暄
- 胜任力评估
- 价值观评估
- 辨别真伪
- 动机评估
- 吸引优秀候选人
- 结束面试
- 填写面试评估表
- 协助入职跟进
2. 面试前
2.1 建立招人标准
- why
使用统一的考核标准评估候选人
- how
冰山模型，冰山上-当前（知识、技能），冰山下-未来（价值观、社会角色、自信、个性、动机）。
根据当前团队的状态、人员配比决定，选择当前高绩效，还是未来高绩效。
- what
当前高绩效：
知识，在这个领域知道的多
绩效，在这个领域做的好
未来高绩效：
价值观-立场: 组织利益优先于个人利益，长期利益优先于短期利益
自信-行动力: 愿意探索未知领域，把失败当成经历而非结果
个人-适应性: 调整自我风格，切换风格的速度
动机-优先级: 需不需要，喜不喜欢
2.2 对齐招人标准
- 对齐有效简历的获取渠道
- 对齐简历筛选的关键字
2.3 面试分工
一面，能干活
二面，可培养
2.4 简历分析
- 空白期
休假原因、计划做什么
- 跳槽增值期
几流跳几流、转行难度、是否增值
- 加速度
职级跳跃性阶段
- 自我评价
眼界、水平
3. 面试中
3.1 开场
- 背景资料审阅
- 问候及自我介绍
- 开场白
- 做笔记
- 气氛
3.2 胜任力评估
专业能力：
- 产品知识
- 研发知识
- 调研分析
- 沟通影响
- 解决问题
- 目标导向
根据 BEI 行为面试法，通过 GA 提问找到关键事，使用 START 行为事件访问法完整深入提问。
3.3 START 提问方法
事的 START
- Situation，什么时候发生，什么人参与
- Task，任务是什么，目标是什么
- Action，事情的经过是什么
- Result，结果是什么，再做一次怎么改进
人的 START
- Situation，你起到了什么作用
- Task，你的目标和任务是什么
- Action，你怎么做的，起到了什么作用
- Result，你和其他人相比如何，学到了什么
3.4 START 陷阱
- 模糊
缺少具体、细节描述
- 理论
有理论没实践
- 意见
只表达观点和判断，而非事实、实例
- 不完整
缺少人相关的 START，或只包含一部分
3.5 真伪辨识
- 关键事件证明人
要求给出背调证明人，确认关键信息真伪
- 数字验证
快速提 5 个关于数字的问题，15 分钟后再次确认
3.6 价值观评估
3.7 动机评估
3.8 吸引候选人
公司竞争力:
- 行业优势
- 公司优势
- 产品优势
- 技术优势
岗位竞争力:
- 岗位优势
- 能力发展
- 职业发展
- 工作发展
3.8 结束面试
- 给候选人提问时间
给应征者尊重和对其需求的关注
- 有效回复
客观、准确、谦虚
- 中立立场
不直接给面试结论，感谢参加面试
4. 面试后
4.1 评估反馈
好在哪里，不好在哪里，面试结论。
4.2 协助入职
入职前紧密跟进
5. 面试礼仪和误区
5.1 面试礼仪
- 面试时间 > 15 分钟
- 不要频繁看手机
- 面带微笑，和蔼可亲
- 衣着正式，整洁大方
- 认真倾听，坐姿端正
- 礼貌用语，尊重对方
5.2 面试禁区
- 当面给出面试结论
- 承诺薪资福利待遇
- 迟到
- 直接问敏感问题
5.3 易犯错误
- 首因效应，第一印象
- 趋中效应，缺少胜任力模型、冰山下部分
- 晕轮效应，以点概面，以偏概全
- 像我
6. 面试常见挑战
- 如何判断跨领域候选人的真实能力
介绍近期工作内容
聚焦其中一项重点工作
描述这项工作做的好的标准（锚定点）
第四步，举个近期例子+ START 提问（对标好的标准）
第五步，给自己打分
- 如何判断跨领域候选人在新领域能够成功
是否发现了原领域做事情的规律
是否总结出个人方法论
为什么选择这个方向而不是别的
第四步，有没有用你自己的这个方法去做尝试？效果怎么样？
- 如何引导不爱说话的候选人
选择开放式问题
切换沟通形式，用纸笔
让对方讲故事
- 遇到涛涛不绝的候选人，怎么打断他
重复他最后一句话
主动总结一下内容
提问结果是什么
请喝水等对方接过杯子
